Liigu sisu juurde

Seaduse kohaselt ei ole vaja töötajal ülesütlemisavalduse esitamisele täiendavalt anda allkirja töölepingu lõpetamise kohta, kuid teadaolevalt praktikas seesugust lähenemist tööandjate poolt jätkuvalt kasutatakse. Näiteks sel aastal on tulnud käia arsti juures 11 korda ühtekokku 30 tundi ja aasta pole veel läbi. Selline mure, et minu töötasust on kinni peetud minule teatamata mingi suvaline summa inventari lõhkumise eest.

Esimesel juhul saab seda teha kokkuleppel töötajaga töölepingu seaduse § 12 alusel. Teiseks on võimalus ühepoolselt töölepingu seaduse § 37 alusel, kui esinevad erakorralised ettenägematud majanduslikud asjaolud, millest tulenevalt ei saa anda kokkulepitud ulatuses tööd.

Ühepoolselt töötasu vähendamise periood on 12 kuud - bebee.ee

Töötasu võib töölepingu seaduse § 37 alusel vähendada kolmeks kuuks kuulise ajavahemiku jooksul mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära ning juhul, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

Töötasu vähendamisperiood ei ole seega kalendriaasta, vaid 12 kuud. See on töö eest tasu. Siiski on vastavalt erinevaid töövorme, samuti on erinevad palkade vormid. Palkade palgad peegeldavad töötaja tehtud töö mahtu.

Seda kasutatakse sageli tehastes. See tähendab, et töötaja on motiveeritud toodete arvu suurendamiseks. Sellise süsteemi puudused hõlmavad aga asjaolu, et koguse saavutamiseks võib töötaja kvaliteedist mõiste ära jätta. Selleks aktsepteerivad tööandjad oma trahvisüsteeme või vastupidi - hüvesid.

Seega saab madalaima abielu protsendiga töötajaid premeerida ja vastupidi. Ajapalk sõltub nimest, sõltuvalt ajast, mil töötaja tööle kulub. See võib hõlmata palgatöötajate tööd. See tähendab, et inimene saab tööle ja on tagatud selle eest raha.

Siin on selgelt väljendatud töötajate motivatsiooni puudumine kohustuste täitmisel lühikese aja jooksul. Kuid on ka võimalusi selle lahendamiseks ja need on sarnased eelmises lõigus mainitud meetmetega. Millised on palgafunktsioonid? Nagu te teate, on majanduses kõigel oma eesmärk, selle funktsioonid. Ei ole erand ja palgad. Selle peamine funktsioon on paljunemine. Selline rahaline ekvivalent täidab tasakaalu, tasudes töötajate tugevuse, aja ja tööjõu eest.

Loomulikult on töötaja jaoks peamine stimuleeriv funktsioon. Kuidas teha seda nii, et hiljem ei saaks töötaja seda vaidlustada? Töölepingu lõpetamine eeldab kindlasti õigusalaseid teadmisi, sh kohtupraktika tundmist. Igal konkreetsel juhul tuleb analüüsida töölepingu lõpetamise faktilist vajadust ning leida selleks kõige parem õiguslik alus ning põhjendused. Töölepingu lõpetamine on valdkond, kus algne kokkuhoid õigusabikuludelt võib kokkuvõttes osutuda väga kulukaks.

Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse Parimad voimalused Trading Kursused

Kas tööandjal on kasulikum sõlmida töötajaga tööleping või käsundusleping? Töö- ja käsunduslepingu eristamisel lähtutakse alati lepingu sisust, mitte pealkirjast. Seetõttu tuleb esmalt analüüsida töötaja tegelikke tööülesandeid ning seejärel saab otsustada, kas sõlmida tööleping või käsundusleping.

Avaleht Tööõigus Töötasu ja maksustamine Reede, Kahjuks ei ole olukord ettevõtte jaoks paranenud ning taaskord peame töötajate töötasu vähendama.

Käsunduslepingut on tööandjale üldjuhul kasulikum sõlmida, kuna selle lõpetamine on lihtsam, lepingupartneri pealt ei pea kinni pidama näiteks sotsiaalkindlustusmaksu jms. Samas on tööandjate huvi sageli omada töölepingu alusel töötajaid, näiteks olukorras, kui tööandja eeldab, et töötaja viibib alati kindlatel aegadel töökohas.

Lepingute erinevate nüansside kohta uurige professionaalilt. Töötaja on vanaduspensionär ja tööstaažiga 17 aastat. Kui kaua ja kuidas peab ettevõte teavitama teda koondamisest kas piisab suulisest ütlemisest? Vastus: Pensioniikka jõudnud töötajale laienevad kõik TLS sätted samamoodi, nagu tavalisele töötajale.

See tähendab, et koondamisest loomulikult koondamine peab olema ka põhjendatudtuleb teatada seaduses sätestatud tähtaja jooksul ning maksta töötajale välja ettenähtud hüvitis. Seadus kehtestab konkreetsed vorminõuded üleütlemisavaldusele, millest üks peamine on, et avaldus peab olema esitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Vorminõuet rikkudes tehtud ülesütlemisavaldus on tühine.

Avaldus peab olema põhjendatud. Seaduses sätestatud etteteatamise tähtaega ei pea järgima üksnes juhul, kui tööandja lõpetab töölepingu töötajaga töötajast tuleneval põhjusel ning kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Seega, kui tööandja lõpetab lepingu vanaduspensionärist töötajaga, kuid teavitab töölepingu lõpetamisest seaduses ettenähtud tähtajast vähem, on töötajal õigus nõuda hüvitist.

Kui palju saab tööandja palgast kinni pidada kui tahan katseajal päevapealt töölt lahkuda? Vastus: Töölepingu seaduse TLS § 85 lg 3 kohaselt loetakse töölepingu ülesütlemine korraliseks kui töötajal puudub erakorraliseks ülesütlemiseks alus või ta ei suuda seda tõendada. Seega, Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse töötaja esitab ülesütlemisavalduse töölt päevapealt lahkumiseks ja mingeid mõjuvaid põhjuseid selleks ei esita, on tegemist töölepingu korralise ülesütlemisega. TLS § 96 sätestab, et töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt kalendripäevase etteteatamistähtajaga.

Tulenevalt TLS § lõikest 5 on tööandjal töötaja poolsel etteteatamistähtaja järgimata jätmisel õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel ehk tööandjal on õigus saada hüvitist töötaja keskmise päevatasu alusel nende tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette teatati.

Seega sisuliselt peate päevapealt lahkumisel maksma tööandjale hüvitist, mis võrdub Teie töötasuga, mida oleksite saanud etteteatamise ajal töötamise korral. Samas tuleb siinkohal arvestada, et tööandjal ei ole õigust ühepoolselt töötaja saadaolevat lõpparvet kinni pidada või vähendada. Töölepingu seaduse § 78 lõige 1 kohaselt on tööandjal vajalik saada töötasust kinnipidamiseks töötaja nõusolek, kas kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, mistõttu peaks ka antud juhul tööandja palga kinnipidamiseks Teie nõusolekut küsima.

Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse Bollinger Bands Videod

Arvestada tuleb, et nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus hüvitise saamiseks pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Kas toidukoha töökorraldus on õige, kui 8h vahetuses on 20 minutiline lõuna ja kaks 5 minutilist puhkepausi?

Töötan kiirtoidurestoranis. Millal on mul õigus lõunale. Vahetust andvad isikud ütlevad, et peab olema vähemalt 4h tööl, siis saab lõunat. Ning lõunapausi ajal ei lubata restoraniruumidest välja. Vastus: Töölepingu seaduse edaspidi TLS § 47 lõige 2 sätestab tööandja kohustuse anda töötajale minutiline vaheaeg vähemalt 6-tunnise töötamise järel.

Seega on iseenesest õigustatud tööaja korraldus, millega lubatakse lõunapausi kasutada 4-tunnise töötamise järel. Kuivõrd aga TLS § 47 lõiked 2 ja 3 sätestavad tööpäevasiseste vaheaegade miinimumtingimused, siis 8-tunnise vahetuse korral on tööandjal kohustus anda töötajale minutiline vaheaeg ning kõnealust vaheaega ei saa tööandja ühepoolselt tööaja korraldusega lühendada, mistõttu peab antud juhul olema võimaldatud järjestikune minutiline aeg puhkamiseks ja einestamiseks.

Mis puudutab restoraniruumides einestamist, siis tavapäraselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda.

Palk - mis see on?

Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal. Teie esitatud asjaoludest nähtuvalt on Teie lõunapaus tasustatud. Kui Teil on võimalik puhata ja einestada tööajal, siis on õigustatud asjaolu, et kasutate lõunapausi restoraniruumides viibides.

Kas võin lapsehoolduspuhkuse ajal oma tööandja juures teise lepinguga osakoormusega töötada? Viibin lapsehoolduspuhkusel, aga kuna emapalk on lõppenud, soovin paralleelselt osakoormusega tööd teha. Üheks võimaluseks on senise lepinguga võrreldes teistel tingimustel ja teise sisuga töö ka sama tööandja juures.

Või oleks sellises olukorras parem vormistada vahepealse osaajatöö ülesanded käsunduslepinguga? St soovin LHP-le jääda kuni lapse Binaarsed valikud Austraalias saamiseni, mis annaks koondamiskaitse ja ravikindlustuse sellel perioodil ja võimaluse naasta oma täistööajaga ametikohale LHP lõppedes, kuid praegu lisasissetuleku teenimise eesmärgil paralleelselt siis osaajaga tööle asuda.

Kui naasen sama tööandja juurde kohe osaajaga vähem kui pool kohta ja siis Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse koondatakse, siis kaotaksin ju oluliselt hüvitistes staaži samas ettevõttes üle 5a.

Vastus: Kui soovite olla jätkuvalt lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni ja samal ajal töötada sama tööandja juures mõnel teisel töökohal, siis iseenesest ei ole see keelatud.

Selleks tuleks poolte vahel vormistada töölepingu asemel käsundus- või töövõtuleping, mis vastavas osas pooltevahelist töösuhet kõnealusel ajal reguleerib. Seejärel saate lapsehoolduspuhkuse lõppedes naasta oma põhitöökohale. Kas tööandja võib selgituseta jätta osa töötundide eest tasumata, mida peaksin tegema? Kas töötundidest võib lihtsalt suva järgi tunde vähemaks võtta? Tegin h kuus tööd ja palgapäeval arvestati ainult h eest. Mingeid põhjendusi sellele ei tulnud, ainult, et käsk tuli ülevalt poolt.

Ületunde lausa paluti teha. Mis õigusega on firmal töötunde ja nn preemiat ära võtta? Ületundide eest makstakse tavalist tunnihinnet, mingisugust lisatasu ei ole rääkimata veel 1,5 kordsest tasust. Vastus: Teie esitatud selgitustest nähtuvalt saab järeldada, et olete töötanud kõnealuses kuus üle ettenähtud tööaja normi, mistõttu tuleb hinnata, kas tegemist on töölepingu seaduse TLS tähenduses ületunnitööga, mille osas on tööandjal rahalise hüvitise maksmise kohustus.

Ületunnitööd puudutav regulatsioon on sätestatud TLS §-s 44 ning kõnealuses sättes toodu kohaselt on ületunnitööks üle kokkulepitud aja töötamine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt on vajalik töötaja viivitamatu panus. Seega üldjuhul peab ületunnitöö tegemiseks olema pooltevaheline kokkulepe, ületunnitöö tegemist saab tööandja nõuda üksnes erandjuhtudel.

Vaidluste vältimiseks on oluline seesugused kokkulepped alati kirjalikult fikseerida. Kui tegemist on olukorraga, kus on tuvastatav, et ületunde on tehtud, kas tööandja selgel korraldusel või pooltevahelisel kokkuleppel, tuleb tööandjal töötaja poolt teostatud ületunnitöö TLS-s sätestatu kohaselt hüvitada. Teie esitatud asjaoludest ei nähtu, kas ületunnitöö tegemiseks korralduse andmisel lepiti kokku ka selle hüvitamise viisis. Tulenevalt TLS § 44 lõikest 6 hüvitab tööandja ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas.

Seega on seaduse tähenduses tööandjal ennekõike kohustus anda töötajale ületunnitöö hüvitamiseks vaba aega, kui poolte vahel ei lepitud Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse ületunnitöö rahalist hüvitamist. Juhul, kui ületunnitöö hüvitatakse rahaliselt, tuleb TLS § 44 lg 7 kohaselt tööandjal töötajale vastava ületunnitöö eest maksta 1,5-kordset töötasu.

Seega, kui ületunnitöö tegemine on toimunud tööandja korralduse alusel või poolte kokkuleppel, saate pöörduda tööandja poole vastavalt kas vaba aja andmise või rahalise hüvitise saamise nõudega. Vastav pöördumine vormistage kindlasti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kas töölepingu lõpetamiseks ei piisa avaldusest ja selle aktsepteerimisest tööandja poolt, kas ka lepingule on vaja allkirja?

Kui olen kirjutanud lahkumisavalduse, siis kas peale seda on vaja veel kuskile allkirja anda, töölepingu lõpetamise kohta või mingi dokument täita?

Tööandja oli lahkumisavaldusega nõus, kirjutas alla.

Mis on palk? tekkepõhimõtteid - Raamatupidamine

Aga nüüd kolm nädalat peale töölepingu lõpetamist ütleb, et on vaja allkirja töölepingu lõpetamise kohta, et edastada siis personalijuhile? Vastus: Kui tegemist on töölepingu lõpetamisega ühepoolse avalduse alusel, siis tulenevalt töölepingu seaduse § 95 lõikest 1 öeldakse tööleping üles ülesütlemisavalduse tegemisega.

Kui ülesütlemise formaalsed ja materiaalsed eeldused on täidetud, lõppeb leping ülesütlemisavaldusega, vastavas avalduses ettenähtud päeval. Seaduse kohaselt ei ole vaja töötajal ülesütlemisavalduse esitamisele täiendavalt anda allkirja töölepingu lõpetamise kohta, kuid teadaolevalt praktikas seesugust lähenemist tööandjate poolt jätkuvalt kasutatakse.

Seega võite vastava allkirja tööandja soovil eraldi täiendavalt anda, kuid nõudeõigust vastava allkirja andmiseks tööandjal Teie suhtes ei ole. Kas tööandja saab nõuda kassa puudujäägi kinnimaksmist, kui ülejääk ja jootraha lähevad automaatselt tööandjale? Kas tööandjal on õigus nõuda kassa puudujäägid, kui ülejäägid lähevad kõik ettevõttele?

Ka jootraha tuleb anda koheselt ära. Kas tööandja peab väljastama puudujäägi kohta dokumendi tõendatava nõude ning tasumise kohta ka? Sõlmitud on tööleping ja lisana töökohustused. Vastus: Täpsema vastuse andmiseks oleks tarvis eelnevalt tutvuda pooltevahelise töölepinguga. Kassa puudujäägi kinnimaksmine on oma olemuselt kahju hüvitamine, mistõttu tuleks esmalt täpsustada, kas kassas oleva puudujäägi hüvitamise nõudmisel on tööandja tuginenud üldistele alustele kahju hüvitamisel töölepingu seaduse TLS § 72 ning § 74 või on töötajaga sõlmitud varalise vastutuse kokkulepe TLS § Teie poolt kirjeldatud nn automaatset kinnimaksmist tööandja kehtiva TLS-i alusel kohaldada ei saa.

TLS § 72 sätestab, et kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. Siinkohal tuleb ka arvestada TLS § 74 sätestatut ehk et täielikult vastutab töötaja ainult tahtliku rikkumise korral TLS § 74 lg 1hooletuse ka raske hooletuse puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud. TLS § 74 lg 2 tulenevalt, kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.

Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra. Seega peab tööandja TLS § 72 ning 74 tulenevalt töötajalt kahju sissenõudmisel arvestama, et töötaja vastutab juhul, kui ta on kahju tekitamises süüdi, mistõttu tuleb tööandjal esmalt tuvastada, milline töötaja oma kohustusi rikkus.

Kui kahju tekitaja on tuvastatav, siis tuleb tööandjal kontrollida, kas kahju põhjustati tahtlikult või hooletusest ning hooletuse korral analüüsida kõiki töötaja vastutust mõjutavaid asjaolusid. Seejärel on alles võimalik kõnelda kassa puudujäägi hüvitamisest konkreetse töötaja poolt. TLS § 75 sätestab võimaluse pooltevahelise varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimiseks, millega töötaja võtab sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.

Siinkohal aga tuleb arvestada, Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse see vastab TLS § 75 lg 2 sätestatud nõuetele ehk on sõlmitud kirjalikult, see on vajalikul määral ja töötajale äratuntavalt piiritletud, kõnealune vara on ligipääsetav vaid kindlaksmääratud töötajate ringile, kokkuleppes on määratletud vastutuse rahaline ülempiir ning tööandja maksab töötajale kokkuleppe sõlmimise eest igakuist mõistlikku hüvitist arvestades seejuures vastutuse ülempiiri.

Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe eelkirjeldatud tingimustele või kas või ühele neist ei vasta, ei saa seda lugeda TLS-s sätestatust lähtuvalt kehtivaks. Täiendavalt märgin, et puudujäägi fikseerimine peaks toimuma kirjalikus vormis ning samuti tuleks Teil nõuda puudujäägi tasumise korral ka nimetatud osas kirjalikku tõendit.

Valged ja mustad palgad Mis on palk? Tundub, et see on üsna naiivne ja loll küsimus, kuid see ei ole. Seda mõistet ei saa määratleda iga isik, kes oma töökohas regulaarselt palka saab. Peale selle on oluline teada, millised dokumendid aitavad nende maksete tekkimist reguleerida, samuti põhimõtteid, mille alusel palgaarvestus arvutatakse.

Juhul, kui tööandja on Teilt ülalkirjeldatut arvestades alusetult nõudnud kassas oleva puudujäägi hüvitamist, on võimalik kirjalike tõendite alusel hiljem tööandjalt Teilt alusetult sissenõutud summa tagasi nõuda. Kuidas lõpetada töötajaga tööleping katseajal, kui kuidagi ei saa temaga kontakti? Katseajal olev töötaja pole kaks nädalat tööle ilmunud.

Ühendust temaga ei saa sidevahendite kaudu ning kodust ka teda kätte ei saa. Töötaja pole teatanud oma puudumise põhjust. Töötaja on tutvunud töösisekorraeeskirjaga, kus täpselt kirjas puudumistest teatamine. Kuna tegu on tootmisettevõttega, siis eraldi on üle räägitud temaga puudumistest teatamine kuna tootmisprotsessis tuleb töötaja koheselt asendada teisega.

Tööandjana soovime lõpetada antud töötajaga töölepingu TLS § 88 lg 1 alusel töötajast tuleneval põhjusel. Kas saadan töölepingu lõpetamise töötajale tähitud kirjaga tööandjale antud aadressil?

Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse Tootavad kodus mamoms

Kuidas käituda, kui antud aadressilt tuleb kiri tagasi, et seal sellenimelist ei ole? Vastus: Antud juhul on töötaja oma töökohustusi rikkunud, mistõttu on tööandjal alus töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks.

Kõnealuses kontekstis oleks mõistlik töölepingu Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse viidata töölepingu seaduse TLS § 88 lg 1 punktile 3 ning § 97 lõikele 3. Siinkohal tuleb arvestada, et üldjuhul eeldab TLS § 88 lg 1 p 3 alusel töölepingu ülesütlemine töötaja eelnevat hoiatamist tööandja poolt välja arvatud TLS § 88 lõikes 3 sätestatud juhul.

Seega oleks hea, kui vastav hoitus oleks tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Tulenevalt TLS § 97 lõikest 3 ei pea tööandja töölepingu erakorralisel ülesütlemisel etteteatamistähtaega järgima, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Selleks on nt võimalik kasutada tahteavalduse saatmist tähitud kirjaga vt selle kohta nt Riigikohtu Mis juhtub, kui töötaja ei lähe töölepingut lõpetama? Minuni jõudis tuttava mure, mille puhul ma kahjuks ei oska teda aidata. Lugu on keeruline, kirjutan selle etappidena lahti: Töötaja leidis töökoha, kus ta käis kaks päeva proovipäeval. Kolmandal päeval vormistati töötaja tööle. Töötaja töötas vaid ühe päeva, järgmisel päeval oli töötajal vaba päev ning pärast seda enam tööle ei ilmunud.

Põhjus: töötaja sõnul helistas tööandja vabal päeval ning süüdistas töötajat CV-s olevate valeandmete edastamises.

Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse Paberi kaubamargi aktsiate tehingud

Selle peale töötaja solvus ning tööle ta enam ei naasnud. Sellest on möödas kuu aega.

Mida võivad palgad koosneda?

Nüüd võttis tööandja esimest korda pärast kuud aega töötajaga ühendust ja kutsus töötajat töölepingut lõpetama. Töötaja aga ei soovi minna avaldust kirjutama. Mis juhtub, kui töötaja ei lähe lepingut lõpetama?

Kas tööandja saab ilma töötaja allkirjata töölepingut lõpetada? Kas tööandjal on õigus nõuda töötajatalt hüvitist tegemata töö eest? Samas on töötajale pakutud uut tööd, kuhu ta uuel nädalal tööle kavatseb minna. Kas ta saab seda teha, kui vanas kohas pole tööleping lõpetatud? Vastus: Töölepingu seaduse § 95 lg 1 kohaselt tuleb tööleping üles öelda ülesütlemisavalduse tegemisega ning see peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Vastasel juhul on ülesütlemine tühine. Töötaja peab järgima töölepingu ülesütlemise tähtaegu, mis tulenevad töölepingu seadusest. Katseajal võib töötaja töölepingu üles öelda päevase etteteatamisega ning kui katseaeg läbi, siis päevase etteteatamisega.

Kuna töötaja pole lepingut üles öelnud, siis on tööleping kehtiv. Kuna töötaja ei ole tööle ilmunud, kutsus tööandja töötajat töölepingut lõpetama ning viimane sellest keeldus, võib tööandja töölepingu üles öelda erakorraliselt. Töölepingu erakorraline ülesütlemine võib toimuda tööandja poolt siis, kui töötajast tuleneb mõjuv põhjus, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist TLS § 88 lg 1.

Pikemat aega tööle mitteilmumine kui oluline töölepingu rikkumine on mõjuv Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt.

Tööandjale

Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi TLS § Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist.

Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule TLS § 74 lg 3. Seega võib tööandja nõuda töötajalt kahju hüvitamist, kui ta on lahkunud töölt ette teatamata või ei asunud tööle ilma, et tal oleks selleks mõjuv põhjus.

Töötaja saab minna uues kohas tööle, st, et eelnev tööleping ei muuda uut töölepingut tühiseks. Seadus ei kehtesta piiranguid, mitu töökohta saab inimesel olla. Seda saavad pooled reguleerida töölepinguga.

Kui töötajal ei ole senise tööandjaga kehtestatud piirangut, et kehtiva töölepingu olemasolu korral ei saa töötaja töötada kolmanda isiku juures, siis kehtiva Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse olemasolu ei takista töötajal uue lepingu sõlmimist. Kui palju on töötajal õigus pausidele tunnise tööpäeva jooksul? Meie töövahetuste pikkus on enamasti 12 tundi ja vahel tuleb ette isegi pikemaid tööpäevi.

Tööandja väidab, et meil on õigus päeva jooksul ainult minutilisele lõunapausile ja rohkem pause pidada ei tohi. Kuidas sellesse väitesse suhtuda? Vastus: Tulenevalt töölepingu seaduse edaspidi TLS § 47 lg 2 on kokkulepe, mille kohaselt ei ole töötajale pikema kui kuuetunnise töötamise kohta ette nähtud vähemalt minutilist tööpäevasisest vaheaega tühine. Tegemist on tööpäevasisese vaheaja miinimumtingimusega, seega on tööandjal kohustus anda töötajale minutiline vaheaeg vähemalt kuuetunnise töötamise järel.

Kui tegemist on tunnise tööpäevaga, tuleb seaduse kohaselt tõepoolest töötajale ette näha üks minutiline tööpäevasisene vaheaeg. Kui aga tegemist on pikema kui tunnise tööpäevaga, siis tuleb töötajale vastava tööpäeva sees tagada kaks minutilist vaheaega. Seejuures on oluline märkida, et tööandja ja töötaja võivad, arvestades töö iseloomu, kokku leppida ka pikemas tööpäevasiseses vaheajas. Samuti tuleb tööandjal arvestada, et tulenevalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg 3 1 peab tööandja, suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul, võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale vaheajad, mis arvestatakse tööaja hulka.

Seega olenevalt töö iseloomust näeb seadus ette ka teatud erisused tööpäevasiseste puhkeaegade osas. Täiendavalt peame vajalikuks Teie tähelepanu juhtida asjaolule, et lähtuvalt TLS § 51 lg 1 on üldjuhul kokkulepe, mille kohaselt jääb töötajale tunnise ajavahemiku juures vähem puhkeaega kui 11 tundi, tühine.

Seega tööpäeva maksimaalne pikkus võib olla 13 tundi. Seadus näeb ette ka teatud erijuhud vastava puhkeaja piirangu kohaldamata jätmiseks, kuid ka sel juhul tuleb anda töötajale vahetult pärast töötamist täiendavat puhkeaega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga.

Kas see on seaduslik, kui tööandja uuest aastast maksab arstil käimise korral üksnes Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse 16 tunni eest?

Tööandja töökorralduse reeglitesse lisanud muudatuse, kus vaba aja andmise ja hüvitamise kord TLS § 38 ja TLS § 42 alusel on tema poolt määratud nii, et maksimaalne tööajast vabaks saadavate tundide arv on 16 tundi aasta jooksul. Need on siis tunnid, mis tööandja ära lubab ja kinni maksab arstil käimise korral. Ülejäänud ärakäimised tuleb tasa töötada.

Hakkab see muudatus kehtima järgmise aasta jaanuarist. Kas see on seaduslik? Minul on 3 last ning ärakäimisi tuleb palju rohkem. Näiteks sel aastal on tulnud käia arsti juures 11 korda ühtekokku 30 tundi ja aasta pole veel läbi. Siiani on tööandja kõik arstil käimise tunnid kinni maksnud, miks ta ei peaks siis seda edaspidigi tegema? Töö on Võimaldatakse tunde ette ja järgi teha kell ning Aga minul käib üks laps lasteaias ning pean ta sinna viima Kasutades binaarseid voimalusi maandamiseks sealt tooma ning seetõttu ei sobi mulle varem tööle minek ega ka õhtul kauem töötamine.

Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse Ulevaade impulssi valikutehingutest

Abikaasa töötab välismaal ning suuremad lapsed on alles algkoolis, nii et ma nendega lapsehoidmisel arvestada ei saa. Vastus: Kuigi töötaja põhikohustuseks töösuhtes on töö tegemine, mille eest makstakse ka tasu, on seaduses ette nähtud teatud erijuhud, millal tööandja on kohustatud töötajale säilitama tema töötasu vaatamata sellele, et tööd ei tehta.

Olete õigesti toonud välja asjakohased seaduse sätted — TLS §-d 38 ja TLS §-de 38 ja 42 alusel Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse töötajal õigus mõlema poole huve arvestades nõuda vaba aja andmist ja keskmist töötasu. Nimetatud sätete puhul on oluline mõistliku aja mõiste, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi.

Mõistlikkuse hindamisel arvestatakse üldtunnustatud põhimõtet, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid. TLS § 38 kasutamine on õigustatud juhtudel, kus töötaja ei saa tööd takistavat olukorda lahendada töövälisel ajal. Seega nii töötaja, kui ka tööandja peavad vaba aja nõudmisega või andmisega arvestama teise poole õigustatud huvisid.

Nt on vaba aja nõudmine õigustatud olukorras, kus töötaja laps haigestub ning tekib kiire vajadus arsti visiidile. Olukorras, kus laps nt haigestub pikemaks ajaks, siis on loomulikult töötajal mõistlikum võtta haigusleht. Tööandja omalt poolt peab tööaja korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiivsem tööprotsess töötaja huve kahjustamata. Eespool öeldut arvestades on tööandja vastav tööajakorralduse muudatus kõikide töötajate jaoks pigem seadusega vastuolus, kui kooskõlas olev.

Mõistlikku aega tuleb igal konkreetsel juhul eraldi kindlaks määrata, arvestades eelkõige ka töötaja tervise või perekondlike kohustustega. Seega ei saa tööandja kindlaks määrata kõikide töötajate jaoks ainult ühte sobivat mõistlikku aega, igat konkreetset juhtumit arvestamata.

Kas tööandja omavoliline väljamakstavate tööpäevade arvu kärpimine on aluseks leping erakorraliselt üles öelda? Kas tööandja poolt omavoliline väljamakstavate tööpäevade arvu kärpimine on aluseks leping erakorraliselt üles öelda?

Töö on lähetustega kuid töökoht asub lepingujärgselt Eestis. Loogiliselt peaks palgaarvestus algama sellest hetkest, mil alustan töökohast lähetusse minemist, aga tööandja ei arvestanud lähetusse minemise ja lähetusest tulemise päevi tööaja hulka, mida ta on teinud eelnevalt ega andnud oma kavatsusest seda teha ka eelnevalt teada. Lisaks avaldas tööandja sotsiaalvõrgustikus minu palgaandmeid, aga see juhtus aasta tagasi. Kas nüüd, aasta aega hiljem, on võimalik esitada pretensioon ja kahjunõue?

Vastus: Töötaja võib vastavalt töölepingu seaduse § 91 lg-le 1 ja 2 töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel või tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisega, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Töölepingu seadus loeb oluliseks rikkumiseks, mis õigustab töölepingu erakorralist ülesütlemist, töölepingu tingimuste muutmist ilma poolte kirjaliku kokkuleppeta.

Seega, kui Teie töölepingus on sätestatud, et tasustamisele kuuluvad ka lähetusse mineku ja tuleku päev, siis on see alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Töölepingut erakorraliselt üles öeldes, tuleb täpselt ülesütlemist põhjendada. TLS § 28 lg p 13 kohaselt ei tohi tööandja avaldada töötaja palgaandmeid ilma viimase nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta.

Kaebus tuleks esitada mõistliku aja jooksul pärast sellest teada saamist. Kui seda ei tehta, loetakse tegevusetust nõusolekuks. Ilmselt tuleb asuda seisukohale, et üks aasta hiljem on mõistlik aeg möödunud. Kui summeritud tööaega pole kokku lepitud, siis kui palju ette peab teadma oma tööajakava? Minu mure ja Kasutades raha, liitudes Batin kaevandamise basseiniga selline: TLS § 6, lõige 6 ütleb: Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt summeeritud tööaegpeab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.

Siit ongi mure — kas siis, kui summeritud tööaega pole kokku lepitud töölepingus vaid, et töötaja töötab täistööajaga, graafiku alusel jnekas siis see nõue tööajakava etteteatamisest ei kehti? Tean küll ette oma tööpäevi, aga mitte kellaaegu. Toon ka näite, et oleks kergem aru saada — 31 oktoober oli töögraafikus: 15 nov. Täna hommikul on tehtud muudatus: 15 nov. Kui tööandjaga rääkisin, siis tema ütles, et kuna me ei tööta summeeritud ajakava järgi, siis võibki ta nii teha.

Rääkisin ka hea tava ja hea usu põhimõtetest, kuna praegune TLS ei anna vist? Tööandja ütles, et see on küllalt piisav ja mõistlik aeg. Mida teha? See pole ei esimene, ega ka mitte kümnes kord, kui selline asi toimub. Mitte ühtegi plaani ega kokkulepet ei saa enam ühekski päevaks teha, sest iial ei tea, millal mida uuesti muudetakse. Kas sellise asjaga Jaga voimaluste ajal palgaarvestuse võimalik minna töövaidlusesse, kui asi ei muutu?

Vastus: Vastavalt töölepingu seaduse § 6 lg-le 6 kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt summeeritud tööaegpeab tööandja lisaks TLS §-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Summeeritud tööaega rakendatakse sel juhul, kui tööaeg jaguneb arvestusperioodil ebaühtlaselt, st ühel päeval tund aega rohkem, teine päev tund aega vähem. See faktiliselt on ka Teil summeeritud tööaeg.

Töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimuste koostamisel tuleb lähtuda hea usu põhimõttest. Töötajal peab jääma piisavalt aega sellega tutvumiseks ning oma eraelu korraldamiseks.